Un alza del optimismo empresario significa que más organizaciones están a la caza de talentos, pero con la demanda sobrepasando la oferta, ¿dónde quedan las pequeñas y medianas empresas?

 

La estadística que realmente sobresale del último International Business Report de Grant Thornton[1] es el aumento espectacular de las empresas que planean emplear más trabajadores, que subió 11 puntos porcentuales desde hace un año (del 29% al 40%). Además, globalmente todas las regiones reportaron un incremento interanual en las expectativas de empleo.

Aunque son noticias positivas, tienen repercusiones en cuanto al talento. Con el optimismo empresario global en máximos históricos[2], resulta más difícil para las firmas abastecerse de las habilidades que necesitan y esta escasez limita la capacidad de las empresas para operar, innovar y adoptar nuevas tecnologías.

Es un problema que trasciende las naciones. La Encuesta de escasez de talento global 2016/17 de ManpowerGroup[3] indica que el 40% de los empleadores globales está teniendo dificultades para cubrir puestos. Sugiere que las posiciones más difíciles de cubrir globalmente son los oficios manuales calificados y el personal de tecnologías de la información, seguido de cerca por los representantes de ventas. Los encuestados eligieron las siguientes razones:

  • falta de candidatos (24%);
  • escasez de habilidades duras (19%);
  • falta de experiencia pertinente (19%);
  • expectativas salariales (14%); y
  • falta de habilidades blandas (11%).

La escasez de talentos se exacerba en países con envejecimiento demográfico. Un reporte de Prognos para Alemania[4], por ejemplo, predice que los trabajadores calificados se volverán escasos en todos los sectores a medida que la población del país envejezca y el número de quienes se retiran siga creciendo. Específicamente, el reporte apunta a la escasez de gerentes, investigadores, ingenieros, médicos, enfermeros y asistentes médicos. También será más difícil cubrir las vacantes en periodismo y en el sector creativo, predice Prognos.

El impacto de la escasez de habilidades en las pymes

Pero, ¿cuán seria es la amenaza de esa escasez de habilidades para las pequeñas y medianas empresas (pymes) cuando tratan de garantizarse su futuro? Las investigaciones sugieren que las pymes consideran que retener y reclutar talentos es su cuarto mayor desafío[5], después de atraer clientes, mantener la rentabilidad y la incertidumbre sobre las condiciones económicas.

“Es una cuestión significativa para las pymes que esperan crecer y minimizar el riesgo”, afirma Mitchell Osak, que lidera la práctica de asesoría estratégica en Grant Thornton Canadá. “Al contrario de las grandes organizaciones, con una fuente de talentos profunda y amplia, las pymes no pueden permitirse el lujo de emplear una variedad de especialistas por área funcional. Las mejores pymes con las que trabajo confían en un banco fuerte de generalistas que pueden hacer una variedad de tareas bajo diferentes condiciones. En comparación, una pyme típica necesita mejor talento promedio por empleado que una organización más grande”. Pero ¿pueden las pyme atraer, cultivar y retener este talento?

Brechas de viejas habilidades, brechas de nuevas habilidades

Mitchell señala que las grietas están comenzando a aparecer en Canadá: “No hay mucho exceso de capacidad en el ámbito de trabajo. La economía está alcanzando el pleno empleo, entonces empezamos a ver reaparecer las brechas de viejas habilidades, como así también el surgimiento de las nuevas”.

Dice: “Si vemos el sector manufacturero de Canadá, nos faltan roles básicos como operadores de máquinas-herramientas –gente que pueda configurar y operar una variedad de máquinas-herramientas controladas de modo mecánico o computarizado para producir partes metálicas de precisión– y fabricantes de herramientas y matrices. Nuestras pymes están tratando de expandirse después de la recesión y les cuesta encontrar personal para oficios manuales calificados como soldadores o electricistas; muchos de esos empleos desaparecieron en 2008 y ahora que esas compañías se recuperaron se dan cuenta de que dotaciones completas se evaporaron”.

Al mismo tiempo, Mitchell afirma que los empleos técnicos de la próxima generación que requieren conocimiento de tecnologías de la información, analítica, automatización o inteligencia artificial tienen alta demanda. “Durante los últimos 10 años, las pymes de los sectores manufactureros avanzados, como el aeroespacial, la energía sostenible y las telecomunicaciones despegaron y pusieron presión adicional al mercado del trabajo. Hay escasez de un amplio rango de habilidades, desde programación hasta integración, dado que muchos de esos trabajadores están actualmente empleados en las industrias más grandes, como la automotriz, la energética y la minera. Cubrir esos roles es prioritario en la agenda de muchas pymes,” dice.

Escasez de habilidades duras y blandas: explorando las causas

Por supuesto, no es sólo una falta de habilidades duras. Como escribió recientemente Alistair Cox, CEO de la firma de reclutamiento Hays[6]: “Mientras que las habilidades técnicas, específicamente en torno a datos y tecnología, tienen alta demanda, las habilidades blandas siguen siendo tan o más importantes para los empleadores. Aunque las mejores habilidades técnicas pueden enseñarse, tendrán un impacto limitado a no ser que la empresa cuente con gerentes que entiendan qué motiva a sus empleados, puedan comunicarse con su equipo efectivamente y escuchen. Las organizaciones que pueden reunir la mejor tecnología y las habilidades “técnicas” con equipos que tienen una abundancia de inteligencia emocional triunfarán”.

La pregunta del millón de dólares es cómo conseguir esa victoria. “Es difícil señalar sólo un aspecto”, indica Mitchell, “pero con las habilidades duras, obviamente la moda es un factor. Simplemente ya no está tan de moda ni es tan glamoroso dedicarse a los oficios aunque los salarios son muy altos. Un operador de grúa en Canadá puede ganar más que un médico: más de CAD 150.000”.

“En Canadá también debemos detenernos en un sistema escolar que pone más énfasis en actividades académicas como humanidades o ciencia política y menos en el desarrollo de habilidades. Esto ha llevado a una desconexión entre lo que el mercado quiere y lo que el sistema está entregando”.

En lo que respecta a las habilidades blandas, en Canadá la situación parece estar empeorando, dice Mitchell. “Los síntomas de esto son las pobres capacidades de escritura y la falta de competencias matemáticas básicas. Principalmente, el problema se origina en una combinación de estándares escolares inconsistentes, redes sociales y padres relajados, que incentivan la dejadez sobre la riqueza de pensamiento y la comunicación. Por otra parte, las personas de hasta 35 años tienen habilidades blandas que mi generación nunca tuvo. Son más colaborativos y se basan en el equipo. Entonces, si bien existe escasez de habilidades blandas, no diría necesariamente que es algo definitorio”.

Oportunidades para pymes

Mitchell ve dos modos de superar el problema. El primero es educación y entrenamiento del personal. “Esto falta en Canadá y no necesariamente porque el gobierno no otorgue incentivos o las escuelas no tengan un amplio rango de servicios y cursos. En cambio, es porque muchas pymes no tienen la visión y la paciencia para desarrollar su personal en cuanto a habilidades duras y blandas. Fundamentalmente, es un fracaso de gerenciamiento”.

Su segunda sugerencia es el uso pragmático e inteligente de la tecnología. Generalmente, las pymes dan muestras de retraso comparadas con organizaciones más grandes en lo que se refiere a gestión del flujo de trabajo o herramientas de colaboración. Si las pymes utilizan esas herramientas, pueden empoderar su talento para que sea aún más productivo, colaborativo, experto en problemas e innovador que lo que son actualmente sus empleados. Entonces no sólo se necesita entrenar mejor a la gente, sino también usar la tecnología, las herramientas que les permiten ser mejores.

“Desde luego, en Grant Thornton no tendremos una conversación de estrategia con una pyme sin tener una conversación de capacidades sobre habilidades, cultura y tecnología”, explica.

Construyendo empresas sostenibles para el futuro

Keely Woodley, que es responsable de capital humano en Grant Thornton Reino Unido y lidera una investigación sobre el futuro del trabajo, coincide en que la educación es clave. “Dar entrenamiento a la gente que se incorpora a la fuerza laboral, como así también a quienes ya la integran, ayudará a cerrar la brecha de habilidades en los niveles medio a alto. Y esos son los tipos de trabajo que realmente llevan la economía hacia adelante”.

“Los gobiernos también tienen un rol que cumplir para que a los empleadores esto les resulte más atractivo en lo inmediato, quizás a través del sistema impositivo, pero los jefes deben reconocer que incrementar las habilidades es en su beneficio”, señala.

Para mantenerse al frente, Keely recomienda a las empresas observar otras organizaciones de su sector y tratar de hacerlo mejor. Los reclutadores también deben ser flexibles, tener la mente abierta y tratar las entrevistas como conversaciones de dos vías, respetando las necesidades de cada candidato.

“La lealtad tiende a originarse en factores no monetarios como el estatus, la responsabilidad y el medio ambiente”, afirma. “Observar las políticas de reclutamiento y retención desde una perspectiva holística ayudará a crear una dotación comprometida, que es lo que construye empresas sostenibles y exitosas”.

Encontrar ese momento de inspiración

Mitchell no tiene dudas sobre las ganancias para las firmas que hacen lo correcto: “Es una oportunidad enorme. Uno de los indicadores que normalmente miramos cuando hacemos un análisis de la posición competitiva y financiera de una empresa es un indicador simple: facturación y ganancias por empleado”.

“Ese indicador clave de gestión es un factor determinante de crecimiento y rentabilidad. Se relaciona directamente con la tecnología, el talento y la capacidad. Y fundamentalmente con las habilidades blandas y duras. Las compañías que obtienen un buen resultado en este indicador tienden a alcanzar resultados empresariales y financieros líderes del mercado. Cuando se comparan esas compañías con una pyme de menor desempeño y se destacan otras mejores prácticas a través de diferentes sectores, en la cabeza del CEO aparecerá un momento de inspiración y terminaremos teniendo una conversación profunda sobre habilidades, entrenamiento y tecnología”.

Para obtener más información sobre las oportunidades en torno a habilidades y reclutamiento, contacte a: Mitchell Osak, Keely Woodley o a uno de los especialistas en talento de nuestras firmas miembro.

Siete consejos para superar la escasez de talento

  1. Invertir en capacitación y desarrollo del personal
  1. Entrenar habilidades blandas y duras
  1. Invertir en herramientas de colaboración para construir capacidad a lo largo de la organización
  1. Mantener la atracción y retención de talento muy presentes en la estrategia
  1. Buscar las mejores prácticas que puede usar más allá de su industria
  1. Pensar holísticamente qué habilidades son esenciales y cuáles pueden cultivarse
  1. Pensar más allá del salario; los beneficios no financieros pueden atraer al personal

 

- fin -

 

[1] El International Business Report (IBR) de Grant Thornton, lanzado en 1992, brinda una perspectiva de las visiones y expectativas de más de 10.000 empresas por año en 37 economías.

[2] IBR

[3] http://www.manpowergroup.com/talent-shortage-2016

[4] https://www.thelocal.de/20170830/germany-could-lack-33-million-skilled-workers-by-2040-study

[5] https://www.statista.com/statistics/700798/monthly-current-challenges-before-sme-uk/

[6] http://www.hays.co.uk/blog/the-jobs-and-skills-to-seek-out-in-2018/index.htm