Visión general de los resultados

Diversity is important to businesses stat

Este resumen captura las opiniones de 2500 líderes de empresas en 35 países diferentes, explora la diversidad de los equipos gerenciales alrededor del mundo, con respecto a la diversidad étnica, de edad y de género, e investiga la actitud de los líderes sobre estos tres aspectos claves de la diversidad.

Encontramos que las empresas en su mayoría no tienen diversidad étnica ni de género, y si bien los grupos compuestos por personas de edades diversas son más fáciles de encontrar, sigue siendo poco frecuente encontrar un miembro de menos de 35 años en los equipos gerenciales. 

África y América del Norte consideran la diversidad como importante, mientras Europa del Este se encuentra con el menor porcentaje de diversidad en las tres categorías, seguida de cerca por la Unión Europea. África se destaca por ser la región más orientada a la acción en las tres categorías, mientras que Europa se ubica al final de la lista.

Los datos muestran que la diversidad de edad es más importante para las empresas que la diversidad de género o étnica. La diversidad étnica es la más baja en términos de importancia para el éxito de su negocio, y pocas firmas toman medidas activas para mejorarla. Los bajos y variados niveles del compromiso en general demuestran cuán desafiante es impulsar el cambio. El cambio tiene lugar cuando se toman acciones deliberadas para hacer las cosas de manera diferente.

Queremos ayudar a las empresas a comprender las deficiencias en materia de diversidad. En las próximas secciones profundizaremos cada aspecto de la diversidad e incluiremos ideas que pueden ser consideradas para promoverla.

Figura 1: Diferencias regionales en el número de empresas que consideran que la diversidad es importante, y el número que está tomando medidas para mejorarla

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Prioridades, planes y desempeño

Nuestra investigación muestra un vínculo entre priorizar la diversidad, establecer planes para aumentarla y lograr una mayor diversidad en los equipos de alta gerencia.

El desempeño, la prioridad y los planes de cada región recibieron una clasificación porcentual para cada una de
las tres características de diversidad: etnia, género y edad. Algunos de los valores atípicos se pueden relacionar con los contextos políticos, culturales y demográficos específicos de cada una de ellas.

América del Norte tiene un porcentaje relativamente pequeño de personas con edades comprendidas entre 20-34 (21%) en su población general, lo que puede explicar en parte por qué las empresas tienen un bajo número de jóvenes en sus equipos gerenciales. En la misma medida, países como Argentina y Brasil tienen poblaciones más grandes en esta categoría de edad, 26% y 23% respectivamente, lo que podría nuevamente explicar en parte el desempeño superior de América Latina con respecto a este aspecto de la diversidad.

Sabemos por investigaciones anteriores que Europa del Este le debe su alto porcentaje de mujeres empresariales a los principios comunistas de igualdad. El hecho que los líderes de las empresas no consideren que esto sea un tema importante podría deberse simplemente a que la diversidad de género está normalizada en la región y no necesita ser priorizada o planificada. Será interesante ver si los planes implementados en Asia Pacífico logran generar en un desempeño más alto en los próximos años, a pesar de la escasa importancia (relativa) percibida de la tarea.

Es más difícil explicar por qué los planes para mejorar la diversidad de género no están dando sus frutos en América del Norte, y por qué sí lo están en la Unión Europea, donde los esfuerzos son menores. Las políticas como la licencia de maternidad remunerada, el permiso parental y los derechos de vacaciones, que son mucho más generosos en la Unión Europea que en Estados Unidos, quizás expliquen parte de esto(6). En nuestro próximo reporte de Mujeres Directivas 2018 investigaremos en qué punto las políticas dirigidas por el gobierno y las empresas pueden estar haciendo una diferencia.

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